Obowiązki i uprawnienia pracodawców i pracowników

Obowiązki i uprawnienia pracodawców i pracowników

• 2020-03-20

(nie dotyczy umów cywilnoprawnych tj. umów zlecenia, świadczenia usług, dzieła, agencyjnych itd.)

Poniżej przedstawiamy Państwu artykuł dotyczący obowiązków i uprawnień pracodawców i pracowników w związku z obecnie trwającą pandemią (koronawirusa - SARS-CoV2, COVID-19) i wydaną w związku z nią Ustawą z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U.2020.374, dalej: specustawa) – stan prawny na dzień 16.03.2020 r.

W razie wątpliwości zachęcamy do skorzystania z naszych usług poprzez kontakt telefoniczny: +48 691 737 626 bądź mailowy: kancelaria@robertpozarski.pl

PRACA ZDALNA

Jeśli chodzi o pracodawców, to otrzymują oni uprawnienie (art. 3 specustawy): W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Jest to rozwiązanie odmienne od regulacji prawa pracy, gdyż na ich podstawie pracownik mógł, lecz nie musiał pracować zdalnie – zgodnie z art. 677 § 1 k.p. wymagało to uzgodnienia między obiema stronami stosunku pracy. Polecenie takie, jako zgodne z przepisami prawa (art. 100 k.p.) winno zostać przez pracownika wykonane, a odmowa może skutkować szeroko pojętą odpowiedzialnością dyscyplinarną.

Czy wymagana jest jakaś szczególna forma takiego polecenia? Specustawa w tym zakresie milczy, a obowiązek taki nie wynika z przepisów prawa pracy, dlatego dopuszczalna jest dowolna forma, lecz choćby ze względów dowodowych warto takie polecenie wydać choćby przez e-mail, aby pozostał jakiś ślad.

Pracodawca nie musi przy tym swojego polecenia uzasadniać – w obliczu kryzysu epidemiologicznego jaki ma miejsce zdalne wykonywanie pracy jest uzasadnione w zasadzie samo z siebie, choć oczywiście na względzie należy mieć fakt, czy pracownik ma skąd wykonywać taką pracę zdalną w bezpiecznych, higienicznych warunkach – tu mogą być problemy, gdy np. jego domownicy są chorzy. Oczywiście, co do zasady praca zdalna nie oznacza automatycznie świadczenia pracy z domu (według definicji ustawowej „poza miejscem jej stałego wykonywania”), dlatego też w przypadku, gdy pracownik nie ma miejsca, z którego mógłby świadczyć pracę zdalnie, pracodawca winien mu takie miejsce zapewnić.

Nie przewidziano w specustawie także na jak długi okres może być pracownikowi zlecane świadczenie pracy zdalnej, niemniej art. 3 specustawy traci moc po upływie 180 dni od dnia wejścia tej ustawy w życie, więc jeśli okres ten nie zostanie ustawowo przedłużony, po upływie tego właśnie czasu pracownik winien wrócić do świadczenia pracy na dotychczasowych warunkach, czyli w zakładzie pracy.

ODMOWA PODRÓŻY SŁUŻBOWEJ

Dodatkowo, biorąc pod uwagę treść art. 210 § 1 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2019 r. poz. 1040 z późn. zm., dalej: k.p.), zwraca się uwagę, że pracownik może odmówić podróży służbowej do miejsca, w którym panuje epidemia – tu jednak każdy przypadek musi być analizowany indywidualnie, czy dane miejsce jest faktycznie zagrożone, a podpowiedzią mogą być komunikaty MSZ i GIS.

Stanowisko to potwierdza w komunikacie Państwowa Inspekcja Pracy - https://www.pip.gov.pl/pl/wiadomosci/108072,wyjasnienia-pip-w-zwiazku-z-koronawirusem.html

POWSTRZYMANIE SIĘ OD PRACY

Na tej samej podstawie pracownik może także powstrzymać się od pracy, jeśli pracodawca nie zapewnił higienicznych warunków pracy, tj. w przypadku gdy epidemia SARS-CoV2 będzie już w miejscu pracy. Musi o tym zawiadomić przełożonego, do tego to na nim spoczywa obowiązek wykazania, że takich warunków nie było, w przypadku ewentualnego sporu na tym tle.

Zgodnie z art. 210 § 3 k.p., za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

SKIEROWANIE PRACOWNIKA NA BADANIA, ZWOLNIENIE LEKARSKIE, IZOLACJA I KWARANTANNA

Jeśli chodzi o możliwość skierowania pracownika, co do którego istnieje podejrzenie zarażenia wirusem SARS-CoV2, na badania lekarskie to PIP stoi na stanowisku, że nie jest to możliwe na podstawie art. 229 k.p., z tym stanowiskiem nasza Kancelaria się nie zgadza, bowiem jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy, który wynika z art. 15 k.p. (a więc znajduje się w rozdziale Podstawowe zasady prawa pracy; powtórzony jest także w art. 94 k.p.), jest zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Trzeba jednak przy tym mieć na względzie, by odbyło się to w sposób, który nie będzie dla pracownika dyskryminujący, przy respektowaniu zasad równego traktowania, z zachowaniem też zasad obowiązujących przy badaniach okresowych i kontrolnych (a więc, by odbyły się one w godzinach pracy, z zachowanym prawem do wynagrodzenia). Gdyby badania te potwierdziły, że pracownik jest faktycznie zarażony to w obecnej sytuacji żaden lekarz nie będzie miał wątpliwości co do wystawienia zwolnienia lekarskiego.

Pracownika nie można zmusić do skorzystania z takiego zwolnienia, bo co prawda art. 2092 § 2 k.p. daje możliwość odsunięcia pracownika od pracy, to jednak jest to możliwe w przypadku wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia. Nikt w chwili obecnej nie będzie w stanie jednoznacznie powiedzieć, czy zarażenie SARS-CoV2 będzie traktowane jako spełniające tę przesłankę, niemniej na względzie należy mieć przepisy ustawy z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (t.j. Dz. U. z 2019 r. poz. 1239 z późn. zm.) oraz rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 7 marca 2020 r. w sprawie wykazu chorób powodujących powstanie obowiązku kwarantanny lub nadzoru epidemiologicznego oraz okresu obowiązkowej kwarantanny lub nadzoru epidemiologicznego (Dz. U. z 2020 r. poz. 376), na podstawie których osoba, u której stwierdzony zostanie wirus poddana będzie musiała być kwarantannie wynoszącej 14 dni, a zatem nie zostanie ona wypuszczona „do domu” i nie będzie w stanie przychodzić w tym czasie do pracy – wobec osób nie stosujących się obowiązkom wynikającym z ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi odpowiednie organy państwa mogą zastosować nawet środki przymusu bezpośredniego. Za czas nieobecności w pracy z powodu kwarantanny lub izolacji pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas choroby lub zasiłek chorobowy, wypłacane odpowiednio przez płatnika lub Zakład Ubezpieczeń Społecznych – podstawę do wypłacenia tego świadczenia stanowi decyzja inspektora sanitarnego.

Dlatego też, mając na względzie przepisy ustawy z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (t.j. Dz. U. z 2019 r. poz. 1239 z późn. zm.), mając podejrzenie, że dana osoba może być zarażona SARS-CoV2, nie tylko uprawnieniem, ale wręcz obowiązkiem pracodawcy jest zawiadomienie właściwej miejscowo stacji sanitarno-epidemiologicznej (sanepid), a osoba taka może zostać poddana (na podstawie art. 33 ust. 1 wskazanej wyżej ustawy) decyzją inspektora sanitarnego izolacji lub kwarantannie.

ŚWIADCZENIA CHOROBOWE

Wskazana wyżej decyzja stanowi samodzielną podstawę do wypłaty świadczeń z tytułu choroby na ogólnych zasadach - za czas nieobecności w pracy z powodu kwarantanny lub izolacji przysługuje wynagrodzenie za czas choroby lub zasiłek chorobowy, wypłacane przez płatnika składek lub Zakład Ubezpieczeń Społecznych, przy czym decyzja może być dostarczona do pracodawcy bądź do placówki ZUS po okresie kwarantanny lub izolacji.

Dodatkowo w trakcie izolacji, kwarantanny lub hospitalizacji lekarz może orzec o czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby i wystawić zaświadczenie lekarskie, stanowiące podstawę do ustalenia prawa i wypłaty świadczeń z tytułu choroby.

Jeżeli będzie miała miejsce sytuacja, o której mowa w art. 35 ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, czyli gdy lekarz przyjmujący do szpitala, miejsca izolacji lub odbywania kwarantanny, kierując się własną oceną stopnia zagrożenia dla zdrowia publicznego, podda osobę podejrzaną hospitalizacji lub kwarantannie oraz badaniom, to osobie tej, będącej ubezpieczonym, będą przysługiwały świadczenia również w przypadku, gdy brak jest decyzji inspektora sanitarnego, a następnie ubezpieczony otrzyma decyzję inspektora sanitarnego.

IZOLACJA, KWARANTANNA A OBOWIĄZEK WYPŁATY WYNAGRODZENIA

Niestety, patrząc z punktu widzenia pracodawców, nasz ustawodawca nie zadbał o nich i zgodnie z ogólnymi zasadami w przypadku objęcia pracownika kwarantanną lub izolacją, tak jak przy „normalnym” zwolnieniu lekarskim, przez okres pierwszych 33 dni (14 dni, gdy pracownik ma więcej niż 50 lat) zatrudniony otrzymuje wynagrodzenie od pracodawcy.

DOBROWOLNE POWSTRZYMANIE SIĘ OD PRACY PRZEZ PRACOWNIKA

W przypadku gdy ubezpieczony dobrowolnie powstrzyma się od pracy i nie otrzyma zaświadczenia lekarskiego ani decyzji inspektora sanitarnego, nie przysługuje mu prawo do świadczeń pieniężnych w razie choroby, niemniej jednak, mając na względzie troskę o stan zdrowia reszty załogi, można rozważyć zagwarantowanie pracownikom z podejrzeniem choroby rekompensaty za dobrowolny brak świadczenia pracy przez określony czas lub też zapewnienie pracownikom przebywającym na zwolnieniu lekarskim 100% wynagrodzenia, choć to też wymagałoby uregulowania w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy (regulaminy).

Autor: radca prawny Krzysztof Dzieliński

Pod redakcją: aplikant radcowski Tomasz Kaliszuk